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香港股权激励政策

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股权激励有哪些注意事项

根据你的提问,经股网的股权专家在此给出以下回答:

在设计股权激励政策时,我们最需要明确的是“其根本目的是什么”,既不能把它作为一种借机揽财的机会,当然也不能把它作为忽悠员工的大饼。企业设计股权激励,经常遇到以下五个令人头疼的问题。弄明白这五个问题,才能够设计一个适合的方案,否则,只能是比葫芦画瓢,形似而神不像。

一、股权激励还是股权福利?

一个良好的股权激励方案,可以起到有效激励员工的目的。如,业界普遍看好的万科限制性股票计划、泸州老窖股票期权计划、苏宁电器的股票期权计划(虽然因股市大背景而没有实现)。但是也有一些企业的股权激励,纯粹是蚕吞国有资产的败笔。如,几年前的电力系统员工持股、沸沸扬扬的MBO、2007年的宁波银行员工持股。因此,股权激励一定要激励需要激励的核心人员。

二、股权激励的利弊和风险是什么?

一般来说,股权激励是与战略周期一致的长期激励,能够引导管理层对企业整体业绩和长期发展的关注,而且是增值和利润基础上的分享,企业不需要直接支付现金。但是,按照新的会计准则,股权激励的费用成本的确高昂,在委托**机制不成熟的大背景下,存在内部人操纵造假而获利的意图,甚至有些高管为了规避对在职高管行权期的约束,为巨额套现而放弃企业,与此同时,以股票市价为参照的激励措施,股价受不可控外部因素影响,很可能反映不了真实的企业业绩。

三、如何把握估值和定价的方法?

在估值和定价上,应当避免以下不合理的现象:行权价格低。比如中兴通讯公布的限制性股票的购买价格仅为市场价格的1/3,中信证券、中信国安等公司以净资产为行权价,而净资产不到市价的1/2. 更重要的是,公布股权激励方案的上市公司,股价在公布前后大都呈现“V”型走势,公布前往往利空不断,业绩低于预期,甚至股价毫无原因下跌,而达到阶段低点后,公司突然停牌公布股权激励方案,之后股价迅猛上涨,形成所谓的“股权激励行情”。

四、如何构建规范的经理人市场?

股权激励手段的有效性在很大程度上取决于经理人市场的建立健全,只有在合适的条件下,股权激励才能发挥其引导管理者长期效力的积极作用。同时,在企业内部,建立经理人市场化的聘用、选拔、任用、晋升、淘汰机制,同样重要。

五、如何把握股权激励的数量和分配方式?

在总量上,股权数量过少,根本就起不到激励的作用;股权股数量过多,很可能导致激励过度,而且可能导致未来实行股权激励时受限。可能使老员工因为股权的存在而远远高于新员工的报酬。长期滚动实施股权激励,有可能导致新的内部人控制。在分配上,多数企业按照职位级别和重要性选择激励对象、进行股权分配。也可以考虑按照业绩评估结果进行调整。

以上就是经股网的股权专家根据你的提问给出的回答,希望对你有所帮助。经股网,一家以股权为核心内容的企业家股权门户网站。

股权激励制度主要包括哪些内容?

服务介绍
柏明顿股权激励咨充分发挥各咨询业务的协同优势,引进专业强劲的财务投资、法律风险风范团队,帮助企业开展实施股权激励项目,将长期激励机制通过向公司内部有关资格人士提供获得个人利益和增加个人资产的机会,确保他们勤勉尽职地为公司的长期发展服务,降低代理成本,增加凝聚力,更好的引进和留住所需人才,最终保证公司的可持续发展。
服务方式
以专业顾问进驻企业的项目制工作方式进行运作,通过完整的项目流程帮助企业解决股权激励难题。
服务对象
国有控股上市公司
改制中的中小型国有企业
民营上市企业
民营拟上市企业
服务内容
No. 股权激励主要服务内容 备注
1 股权激励计划 股权激励的目的、方针、对象;出让股份比例;股份结构调整;股份出让方式;财务模拟数据分析;股权激励收益预测
2 股权激励制度 股权激励目的;名词定义;适应制度的股份;方案执行委员会;激励对象的资格;股权激励实施;股本变化与调整;税金;制度修订与终止;
3 财务模拟分析 利润核算;留存盈利与可分配利润;每股收益与分红;不同收益分红金额;收益增长与股利计算(短期收益分配、中期收益分配、长期收益分配)
4 股权授予协议 协议双方、术语界定、股份授予、股份价格、股份行权、股份终止条件、股权继承与转让、股份变更……
其他
服务特色
股权激励专家全程导入
项目工作计划管制
项目多方位沟通管制
项目五级质量管制
服务收益
短期收益
中期收益
长期收益

如何合理设计股权激励机制

股权激励制度起源于19世纪50年代的美国。当时的家族出现难以克服的缺陷:很难保证每一代都有优秀的人才,于是职业经理人应运而生。为了追求各自利益的最大化,以企业所有者为代表的股东与主抓企业经营的职业经理开始了利益博弈,从此企业委托代理成本问题出现。
“股权激励”的制度的出现,将股东与众多创造经营层利益捆绑,促使经营层通过获得企业经营收益的方式成为企业的所有者之一。
1 952年,美国菲泽尔公司设计并推出了世界空间上第一个股票期权迅速腾达计划。1956年,美国潘尼苏拉报纸公司第一次推出员工持股计划(ESOP)。 1974年,美国国会通过《职工退休收入保障法》 1984 美国国会通过《1984年税收改革法》目前在美国有10000个员工持股计划,参加人数900万。 1997年,美国实施股票期权计划的上市公司达到53%。在股市暴跌前,期权收入已达到管理层总收入的80%以上。
时至今日,美国90%的高科技企业和80%以上的上市公司都实施了股权激励。
(二)股权激励在中国
股权激励制度的系统完善虽然在国外,但最早却是由中国商人发明和实践。打开中国近代史可看到,产生于19世纪20年代初的山西票号曾在中国金融界活跃了近一个世纪,其分号遍布各地——北至恰克图,南至香港、琼州,西起迪化、拉萨,东到横滨、东京,执中国金融之牛耳,创造了“海内最富”的山西奇迹,极大地繁荣了我国经济,促进了我国近代金融事业的发展,造就这一切令人叹为观止奇迹的就是山西票号身股制度,也就是现代的股权激励制度。

求助:非上市公司的股权激励方案

建议您去咨询专门做这方面的公司,上海经邦企业管理咨询有限公司他们做得方案不错的,而且会一直协助你们的。

创业公司股权激励,需要避开哪些坑

根据你的提问,经股网的专家在此给出以下回答:
1、团队中没有大家都信服的老大
企业的股权架构设计,核心是老大的股权设计。老大不清晰,企业股权没法分配。创业企业,要么一开始就有清晰明确的老大,要么磨合出一个老大。很多公司的股权战争,缘于老大不清晰。比如,真功夫。企业有清晰明确的老大,并不必然代表专制。苹果、微软、Google、BAT、小米……这些互联网企业都有清晰明确的老大。老大不控股时,这些企业都通过AB股计划、事业合伙人制等确保老大对公司的控制力。创业团队的决策机制,可以民主协商,但意见分歧时必须集中决策,一锤定音。
在公司的股东会与董事会层面,老大只有对公司有控制,公司才有主人,才不会沦为赌徒手里不断转售的纸牌。老大在底层运营层面适度失控,公司才能走出老大的短板与局限性。有些声称试验失控的创始人,也未必敢在公司股权层面冒险失控。
2. 只有员工,没有合伙人
在过去,很多创始人是一人包打天下。在现在,新东方三驾马车、腾讯五虎、阿里巴巴十八罗汉……我们已经进入了合伙创业的新时代。创始人单打独斗心力难支,合伙人并肩兵团作战共进退才能胜出。创始人需要寻找在产品、技术、运营或其它重要领域可以独当一面的同盟军。“初创企业合伙人的重要性胜过风口的商业模式”,并不为过。在实践中,有很多创业者问如何做「员工」股权激励,但很少有创业者问如何做「合伙人」股权设计。
3. 团队完全按照出资比例分配股权
我们见到,很多创业企业的股权分配,都是“时间的错位”:根据创业团队当下的贡献,去分配公司未来的利益。创业初期,不好评估各自贡献,创业团队的早期出资就成了评估团队贡献的核心指标。这导致有钱但缺乏创业能力与创业心态的合伙人成了公司大股东,有创业能力与创业心态、但资金不足的合伙人成了创业小伙伴。
我们建议,全职核心合伙人团队的股权分为资金股与人力股,资金股占小头,人力股要占大头。人力股要和创业团队四年全职的服务期限挂钩,分期成熟。对于创业团队出资合计不超过100万的,我们建议,资金股合计不超过20%。
4. 没有签署合伙人股权分配协议
许多创业公司容易出现的一个问题是在创业早期大家一起埋头一起拼,不会考虑各自占多少股份和怎么获取这些股权,因为这个时候公司的股权就是一张空头支票。
等到公司的钱景越来越清晰时,早期的创始成员会越来越关心自己能够获取到的股份比例,而如果在这个时候再去讨论股权怎么分,很容易导致分配方式不能满足所有人的预期,导致团队出现问题,影响公司的发展。所以,在创业早期就应该考虑好股权分配,签署股权分配协议
5. 合伙人股权没有退出机制
6. 外部投资人对公司控股
对股权缺乏基本常识的,不仅仅是创业者,也包括大量非专业机构的投资人。比如,我们看到,有投资人投70万,创始人投30万,股权一开始简单、直接、高效、粗暴地做成70:30。外部投资人控股存在很多问题,不利于公司的长期发展。
首先创始团队没有足够的工作动力,感觉是在为别人打工,其次没有预留足够股权利益空间吸引优秀的合伙人加入,最后这类股权架构让投资机构避而远之,影响公司的下一步融资。
7. 给兼职人员发放大量的股权
我们看到,很多初创企业热衷于找一些高大上的外部兼职人员撑门面,并发放大量股权。
但是,这些兼职人员既多少时间投入,也没承担创业风险。股权利益与其对创业项目的参与度、贡献度严重不匹配,性价比不高。这也经常导致全职核心的合伙人团队心理失衡。
对于外部兼职人员,我们建议以微期权的模式合作,而且对期权设定成熟机制(比如,顾问期限,顾问频率,甚至顾问结果),而不是大量发放股权。经过磨合,如果弱关系的兼职人员成为强关系的全职创业团队成员,公司可以给这些人员增发股权。
8. 给短期资源承诺者发过多股权
9. 没有给未来员工预留股权
10. 配偶股权没有退出机制
以上就是经股网根据你的提问给出的回答,希望对你有所帮助。经股网,助力企业成为行业寡头。

股权激励是利空还是利好?

股权激励是利好,
有利于管理团队及核心员工的利益同股东利益保持一致。